Kuinka kasvattaa omistajuutta
Kun keskustelu ajautuu siihen, etteivät työntekijät ota odotetulla tavalla koppia, on päädytty kuvailemaan oiretta väärällä nimellä. Se voi näyttäytyä välinpitämättömyytenä yhteisistä asioista, vaikka kyse on siitä, mihin energia luontevasti liikkuu.
Ihmisillä on valtavasti aloitteellisuutta ja luovaa energiaa käytettävissään. Tämä muutosvoima kuitenkin hakeutuu sinne, missä sen käyttäminen on helppoa ja vaikutus näkyy nopeasti. Ilmiötä voi havainnollistaa viihteen kautta: tosi-tv-formaattien fanit organisoituvat verkossa intensiteetillä, johon moni työyhteisö ei koskaan yllä. Näillä ihmisillä ei ole sen enempää energiaa kuin muilla, mutta vaikuttaminen on tehty helpoksi ja palkitsevaksi.
Aloitteellisuuden hinta ja palkkio
Ihminen tekee työtään kehittävän aloitteen todennäköisemmin, kun sen tekeminen on helppoa, ja kun sen vaikutus näkyy nopeasti. Työpaikoilla yhtälö kääntyy helposti päälaelleen: aloitteen tekeminen voi olla helppoa, mutta sen toteuttaminen vaatii liikaa panosta. Palkkio, jos sitä ylipäätään tulee, näkyy viiveellä tai ei ollenkaan. Ihminen ei lopeta ajattelemasta parempia keinoja tehdä päivittäisiä töitään, mutta hän lopettaa ehdottamasta, jos ne eivät johda tuloksiin.
Kuulluksi tuleminen ei riitä
Organisaatiot kysyvät henkilöstöltään mielipiteitä säännöllisesti erilaisilla kyselyillä ja kehityskeskusteluilla. Miksi kerätty data muuttuu toimenpiteiksi niin hitaasti? Omistajuuden syntymiseen ei riitä, että ääni kuullaan: äänellä pitää olla merkitystä. Työntekijät huomaavat eron näiden kahden välillä nopeasti.
Kun aloitteellisuus katoaa prosessiin ilman palautetta, perustelua tai muutosta, seuraavalla kerralla ehdotusta ei välttämättä enää tule.
Johdon tehtävä toimijuuden kasvattamisessa
Johtajuuden ydintehtävä on työntekijöiden toimijuuden kynnyksen madaltaminen ja tarvittavien muutosten nopeuttaminen. Samalla johtaja tasapainoilee organisaatiosta nousevien muiden tarpeiden kanssa – on teemoja ja tarpeita, jotka eivät välttämättä näy työntekijöille.
Kerätyn datan ja konkreettisten ehdotusten tulee nopeasti muuttua teoiksi – tai edes perustelluksi päätökseksi olla edistämättä asiaa. Johtajasta tämä voi tuntua vallan antamiselta muille, ja sitä se onkin, jos organisaation fokusta ei ole selkeästi määritetty strategialla ja painopisteillä. Aloitteen tulee olla erittäin hyvin perusteltu, jotta se ohittaisi nämä tavoitteet.
Kun aloitteen tekeminen on tehty helpoksi, myös sen toteutettavuuden arvioinnin pitää olla nopeaa ja osallistavaa. Ihmiselle aloitteellisuus muuttuu kannattavaksi vasta, kun hän näkee oman toimintansa vaikutuksen heti seuraavalla viikolla eikä vasta vuosikatsauksessa. Sama pätee toteuttamiseen: kun työntekijät saavat itse olla mukana muutosten toteutuksessa, he ottavat niistä käytännössä omistajuuden myös kehitysprojektin päätyttyä.
Omistajuus syntyykin rakenteessa, jonka organisaatio ja sen johtajat ovat tehneet mahdolliseksi.
Jos tunnistit tämän oman organisaatiosi arjesta, varaa maksuton 30 minuutin kartoituskeskustelu — katsotaan yhdessä missä data ja todellisuus erkanevat toisistaan.